Weronika Drzewińska przedstawia koncept EVP. W jaki sposób może wam pomóc przy rekrutacji programistów w waszej firmie? Przeczytaj artykuł i zobacz wystąpienie.
Co to jest EVP?
EVP, czyli employee/employer value proposition czyli to, co masz do zaoferowania swoim pracownikom. Jaka jest Twoja firma? Jaka chce być Twoja firma? Jak postrzegają twoją firmę zarówno kandydaci, jak i pracownicy?
Jak w prosty sposób zdefiniować EVP?
-
Prawda o kulturze organizacyjnej i sile biznesu jest wypadkową odpowiedzi na 3 pytania:
-
Jaki jest pierwszy powód, dla którego warto korzystać z Twojego produktu?
-
Jaki jest pierwszy powód, dla którego warto pracować w Twojej organizacji?
-
Czym dla Ciebie jest organizacja?
Odpowiedzi na te pytania to dobry początek formułowania EVP.
CASE STUDY TIDIO
Firma Tidio zdefiniowała swoje EVP przez kilka zróżnicowanych treści. Jedną z nich był filmik karierowy, na którym została pokazana kultura pracy w Tidio, czym firma się zajmuje i komu służy produkt.
Cykl wpisów na blogu zatytułowany “My Growth”, na którym pracownicy opowiadają o tym jak wygląda ich praca, oraz jak mogą się w niej rozwijać (jak i poza nią).
Program ambasadorski Tidio Ambassadors (sprawdźcie LinkedIn naszych pracowników)
Obecnie w programie uczestniczy 35 osób. Badania mówią, że 10-15%wszystkich pracowników będzie naturalnymi ambasadorami marki. Nowych ambasadorów wdrażamy raz na 6 miesięcy, a z całą grupą spotykamy się co kwartał.
Nagradzanie pracowników za udział w programie
Nagrodami są przede wszystkim warsztaty i dodatkowe szkolenia, takie jak warsztaty z wystąpień publicznych, storytellingu. To one pomagają pracownikom zdobywać nowe umiejętności i rozwijać ich marki osobiste.
Interesuje cię ta tematyka?
Grywalizacja
Za dodatkowe działania takie jak wystąpienia na konferencjach, czy napisanie artykułów sponsorowanych, pracownicy zbierają punkty. Dla tych najbardziej zaangażowanych przewidziane są nagrody. W mierzeniu aktywności i liczeniu punktów używamy platformy Sharebee.
Co dalej?
Jest EVP, są działania zaplanowane w lejku sprzedażowym. Być może pojawiają się pewne opinie na temat employer brandingu i sensowności waszych działań.
“To jest kosztowne”, “trudno to zmierzyć”, “robimy to, bo wszyscy tak robią” (czy na pewno robimy to, bo chcemy, czy tylko gonimy jakiś trend), “czy to ma sens?” ...
24,4% - taki procent wszystkich kandydatów w pierwszym kwartale tego roku zaaplikował do Tidio bezpośrednio w wyniku działań employer brandingowych. Skąd taka dokładna liczba?
Dane i wskaźniki
Pobierane z ATS’a (w przypadku Tidio jest to recruitee), z Google Analytics, UTMy (np.: Campaign URL Builder), z platformy Sharebee i oczywiście ze stron takich jak LinkedIn czy Facebook.
Podstawowy KPI
Jest to wskaźnik “1st heard”. Where have You first heard about Tidio? Pytanie to jest zawarte w formularzu rekrutacyjnym, który uzupełnia każdy kandydat - niezależnie od stanowiska, na które aplikuje. Aktualnie do wyboru jest 21 odpowiedzi z czego 9 jest bezpośrednio powiązana z naszymi działaniami employer brandingowymi. Przykładowo: LinkedIn Post – personal post from a Tidio employee (zakładamy, że chodzi o post naszego ambasadora) i LinkedIn Post – from Tidio brand (kampanie rekrutacyjne).
Co jeszcze można mierzyć?
Którzy kandydaci usłyszeli o nas z reklamy i jakość tych kandydatów (jaki % przeszedł dalej w procesie rekrutacyjnym). W ten sam sposób jakość kandydatów aplikujących po zobaczeniu postów ambasadorów.
Eventy
Dane od osób, które zdecydowały się nimi podzielić np.: na stoisku eventowym. Kolejny miernik to wejścia na stronę karierową z QR kodów z prezentacji. Każdy z naszych pracowników, który jest prelegentem na danym evencie na koniec swojej prezentacji wyświetla QR kod a my jesteśmy w stanie z Google Analytics’a odczytać, ile osób ten kod zeskanowało i weszło na naszą stronę karierową. Tak samo UTMy w linkach – widzimy wejścia na stronę karier ze wszystkich linków, które są powiązane z promocją danego wydarzenia.
Rezultaty
W 2021 roku udało się zrekrutować 80 osób.
W pierwszym kwartale tego roku dopracowaliśmy mierniki i wyglądało to tak: 1903 kandydatów z czego 32 zatrudnionych, z naszych wskaźników wiemy, że kandydaci aplikujący w wyniku EB stanowili 24,4% wszystkich aplikacji (czyli było to 465 osób), jakość kandydatów przechodzących na phone screen to 21,5%, 7 (21,8% wszystkich osób, które zatrudniliśmy) zaaplikowało do nas w właśnie przez działania EB.
Jeśli chodzi o reklamy (również na bazie wskaźnika 1st heard) jesteśmy w stanie powiedzieć, że 243 osoby usłyszały o nas po raz pierwszy w wyniku prowadzonych kampanii (Facebook, LinkedIn Ads) - jakość tych kandydatów to 24.3%.
Z eventów odwiedziło naszą stronę 298 osób.
A co z programem ambasadorskim? Dzięki programie Tidio Ambassadors (Sharebee) zgłosiły się do nas 53 osoby z czego ich jakość wynosiła 28.3% (najwyższa w całej kampanii).
Jak zrekrutować programistę nie tylko na LinkedIn?
-
Zacznij od EVP;
-
Zaplanuj działania EB wzdłuż lejka sprzedażowego;
-
Zaangażuj pracowników;
-
Mierz skuteczność swoich działań.
