Rynek pracy w Polsce – stan na 2025 r. – Mateusz Żydek

Jak wygląda rynek pracy w 2025? 

Szczegółową analizę przeprowadził Mateusz Żydek z Randstad i efekty potrafią zaskoczyć.

Dwa lata temu rynek cechował się wysoką dynamiką: średnie nominalne wzrosty 💵 płac sięgały 14% (realnie +7%), 90% pracowników było przekonanych, że bez trudu znajdzie nową pracę, 76% deklarowało satysfakcję zawodową, a rotacja wynosiła 22%.

W przewidywaniach na 2025 r. nastąpił wyraźny spadek:

• tylko 83% pracowników uważa, że z łatwością znajdzie jakąkolwiek pracę, a tych spodziewających się progresu – 62%.
• Nominalny wzrost płac obniżył się do ok. 8% (realnie 3–4%), elastyczność ogranicza 30% pracodawców, a liczba dostępnych ofert spadła o 5%.
• Czas poszukiwania pracy wydłużył się do 3,3 miesiąca.

W efekcie satysfakcja zawodowa zmalała do 71 %, a rotacja – do 19 %.

Coraz więcej osób (12 %) aktywnie szuka nowej pracy, 47 % rozgląda się po rynku, a tylko 41 % nie planuje zmian.

Najbardziej narażone na odpływ talentów są sektory edukacji, hotelarstwa i gastronomii, transportu, finansów i IT.

Mateusz podkreślił rolę liderów: unikajmy “antybohaterów” – skąpców, dla których liczy się tylko budżet; szefów lekceważących rozwój pracownika; oraz tych, którzy nie dbają o kulturę organizacyjną.

W zamian inwestujmy w:

• regularną aktualizację wynagrodzeń,
• indywidualne ścieżki rozwoju,
• budowanie zaufania oraz uznania w zespole.

Posumowanie graficzne wystąpienia opracowała Sylwia Chmielewska (rysuję EVENTY).

Wyobraźcie sobie, że dwa lata temu włączyliście swoją ulubioną grę – magiczną, pełną wyzwań przygodę. Zostawiliście “save point” tuż przed epicką misją, zbierając sakiewkę motywacji, amulet elastyczności i kamień pewności zatrudnienia. W 2024 roku polski rynek pracy był właśnie taką areną, gdzie niemal każdy pracownik mógł poczuć się bohaterem: 90% z nich wierzyło, że bez trudu znajdzie nową pracę, a aż 14-procentowe podwyżki przekładały się na realny wzrost wynagrodzeń o 7%. 

W tym czasie to elastyczność miejsca i czasu pracy przyciągały uwagę, a aż 61% osób odmawiało ofert, które zagrażały work-life balance. Całe sektory – od IT po gastronomię – notowały zadowolenie zawodowe na poziomie 76%, co w sumie przekładało się na rotację sięgającą 22%. 

Opuszczamy więc “save point” z 2024 roku i łapiemy za kontroler, aby sprawdzić, co zmieniło się w levelu z 2025. Już pierwsze statystyki mówią wyraźnie: udział tych, którzy bez trudu znajdą jakąkolwiek pracę, spadł z 90% do 83%. Jeszcze trudniej mają ci, którzy oczekują zawodowego progresu – ich odsetek z 69% obniżył się do 62%. 

„Nadal te wyniki są oczywiście wysokie, ale widać wyraźnie, że coś zmienia się na tym rynku pracy.” 

Tempo wzrostu wynagrodzeń spadło. Płace zwolniły do 8% dynamiki (realnie 4%–3%), inflacja nieco odpuściła, ale oczekiwania pracowników w portfelu zostały mocno skorygowane. Zmalała też swoboda elastyczności – 30% badanych twierdzi, że pracodawcy coraz rzadziej zgadzają się na home office czy dowolną godzinę startu dnia pracy. Wsparcie wewnętrznego rynku pracy staje się więc wyzwaniem, zwłaszcza że czas poszukiwania pracy wydłużył się – obecnie zajmuje rekordowo średnio 3,3 miesiąca, a liczba ofert spadła o 5% w porównaniu z ubiegłym rokiem. 

Satysfakcja zawodowa spadła do 71%, a rotacja – choć nieznacznie poniżej zeszłorocznych 22% – nadal wynosi 19%. Schody zaczynają się zwłaszcza w branżach: hotelarstwie, gastronomii, edukacji oraz administracji i finansach, gdzie pracownicy coraz częściej trzymają rękę na pulsie i nie boją się zmienić pracodawcę, gdy tylko pojawi się lepsza oferta. 

W każdej grze bywają bohaterowie, ale bywają też antybohaterowie – źli bossowie, od których zależy, czy nasza misja zakończy się sukcesem. Mateusz Żydek z Instytutu Badawczego Randstad wylicza trzy groźne typy: 

• Szef-skarbonka, który liczy każdą złotówkę i zapomina, że dashboardy wynagrodzeń trzeba regularnie aktualizować. Pamiętajcie: nie wystarczy raz w roku hojny bonus – kluczem są systematyczne, dopasowane do rynku podwyżki. 

• Szef-zadaniowiec, który nie patrzy w przyszłość i nie inwestuje w rozwój kompetencji. Aż 43% pracowników odchodzi przez brak ścieżki awansu. Mapowanie talentów i indywidualne plany rozwoju to wasza broń przeciw rotacji. 

• Szef-ignorant kultury organizacyjnej, niebudujący zaufania i zaangażowania. Atmosfera, jasne cele oraz otwarta komunikacja formalna to prawdziwe amulety na retencję.  

„W każdej grze bywają bohaterowie, ale bywają też antybohaterowie.” 

W 2025 roku, gdy koniunktura gospodarcza może się odwrócić, kluczem dla dużych firm z marketingu, sprzedaży i HR będzie strategiczne wsłuchanie się w głos pracowników. Tylko wtedy zbudujecie organizację, która nie tylko przyciąga talenty, ale przede wszystkim umie je zatrzymać.